phone-call

Ми з вами зв'яжемось

Залиште ваш номер телефону і ми обов'язково вам перетелефонуємо!

Як Велика Палата Верховного Суду «захистила» права вагітних жінок

вер. 10 2018

На цьому тижні увагу засобів масової інформації привернула недавня постанова Великої Палати Верховного Суду від 16.05.2018р. у справі 759/19440/15-ц, де вагітна жінка, яка працювала на умовах строкового трудового договору, намагалась захистити своє право на відпустку по вагітності та пологах, доводячи те, що роботодавець не мав права її звільняти в стані вагітності.

     На думку позивачки, ефективним засобом правового захисту у даному спорі є поновлення на роботі, що дозволило б позивачці реалізувати своє право на відпустку по вагітності та пологах, на відпустку по догляду за дитиною до трьох років, на приєднання щорічної відпустки ...

    Але захистити своє право позивачці не судилося. Наша «доброчесна», «правосудна», «проєвропейська» Велика Палата Верховного Суду вирішила, що українські жінки, які працюють на умовах строкового трудового договору, не повинні обтяжувати суди і роботодавця позовами про поновлення на роботі (у разі, якщо роботодавець звільнив їх, не працевлаштувавши), а мають право лише зобов'язати  роботодавця виконати його обов'язок по працевлаштуванню.

  Свою «правосудну» позицію Велика Палата Верховного Суду оприлюднила в двох висновках щодо застосування ч. 3 ст. 184 КЗпП України. Ці висновки містяться у вищезгаданій постанові після слів «Підсумовуючи, можна зробити такі висновки» і суперечать один одному.

   Жодного з них я не буду коментувати, а натомість, запропоную змодельовані життєві ситуації, які, як на мене, зумовлює кожен з цих висновків.

   В цих ситуаціях будемо виходити з того, що і вагітна жінка, і роботодавець є законослухняними, поважають права один одного, і діють в межах цих прав.

       Перший висновок Великої Палати Верховного Суду такий:

     «Звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП України України, у зв'язку із закінченням строку трудового договору має свої особливості, а саме: звільнення, зокрема, вагітних жінок можливе на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України України, однак провадиться з обов'язковим працевлаштуванням вагітної, тобто власник або уповноважений ним орган зобов'язаний працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається.

     Згідно зі статтею 235 КЗпП України України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором, або за відсутності підстав для звільнення.»

Моделюємо життєву ситуацію.

    Жінка, яка працює на умовах строкового договору, отримала довідку про те, що вона вагітна. З цією довідкою заходить до свого роботодавця.

- Доброго дня, пане роботодавцю.

- Доброго дня.

- Повідомляю вас, що я вагітна, і маю право на відпустку по вагітності та пологах.

- Не впевнений в цьому, - відповідає роботодавець. – Не забувайте, що ви працюєте у мене на умовах строкового трудового договору, і строк цього договору закінчується через два тижні. А право на відпустку по вагітності та пологах у вас виникне не раніше, ніж через за 70 днів до пологів, тобто тоді, коли ви вже у мене працювати не будете... Читайте, шановна, статтю 17 Закону України «Про відпустки»...

- Це дійсно так, - відповідає жінка. – Проте, ви не врахували ч. 3 ст. 184 КЗпП України, відповідно до якої ви можете мене звільнити лише за умови обов'язкового працевлаштування. А якщо ви мене звільните на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України і не працевлаштуєте, то тоді ви порушите процедуру звільнення, і я буду змушена пред'явити позов до вас про визнання вашого наказу про звільнення протиправним і його скасування, а також про поновлення на роботі. Це випливає зі змісту ч. 3 ст. 184, ст. 235  КЗпП України.

- Я вважаю, - продовжила жінка, - що вам краще не звільняти мене, а продовжити зі мною строковий трудовий договір до дати початку моєї відпустки по вагітності та пологах, після чого видати наказ про надання мені відпустки. А звільнити ви мене зможете після відпустки, оскільки відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону України «Про відпустки», у цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.

- Або ж, - продовжила жінка, - можете мене перевести на іншу посаду за фахом. Але головне, пане роботодавцю, щоб не було розриву у часі між звільненням і працевлаштуванням. Це узгоджується із змістом ч. 2 ст. 8 Європейської соціальної хартії, що ратифікована Україною, і з ч. 2 ст. 10 Пакту про економічні, соціальні та культурні права, і з ч. 3 ст. 24 Конституції України... Зміст всіх цих норм зводиться до того, що працюючу жінку не можна звільнити, якщо вона завагітніла, інакше вона втрачає право на відпустку по вагітності та пологах, оскільки без трудових відносин вона не зможе отримати таку відпустку, не зможе піти у відпустку за догляду за дитиною до трьох років (ст. 18 Закону України «Про відпустки»), не зможе приєднати щорічну відпустку (ст. 20 Закону України «Про відпустку»)... До того ж звільнення у стані вагітності – це завжди хвилювання для жінки. А зайве хвилювання може погано відобразитись на здоров'ї вагітної та здоров'ї її дитини ... А згідно з ст. 3 Конституції України, людина, її життя і здоров'я визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю ...

- Ну добре, добре, - каже роботодавець. – Дійсно, бачу, що якщо я, знаючи, що ви вагітна, вас звільню, то в суді все рівно програю...

- Я продовжу вам строк дії вашого трудового договору до дати початку вашої відпустки. В цьому випадку строк вашого договору буде продовжений до дати закінчення відпустки (ч. 2 ст. 3 Закону України «Про відпустку»). І враховуючи те, що у вас є право на відпустку до досягнення дитиною трьох років, то після пологів ви можете написати заяву і отримати ще і цю відпустку. І в цьому випадку строк вашого трудового договору буде продовжений до закінчення цієї відпустки...

- Дякую вам, роботодавець, - сказала жінка, - і пішла.

- Щасти  вам, - відповів роботодавець.

     І все було б саме так, як описано, якби не другий висновок Великої Палати Верховного Суду.

     Другий висновок Великої Палати Верховного Суду такий:

     «Невиконання підприємством (установою, організацією), яке звільнило вагітну жінку, обов'язку по працевлаштуванню є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232 КЗпП УкраїниУкраїни обов'язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, виплати їй середньої заробітної плати на період працевлаштування, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору, а не про поновлення на попередній роботі. За заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання підприємством (установою, організацією) зобов'язання по її працевлаштуванню.»

Моделюємо життєву ситуацію.

    Жінка, яка працює на умовах строкового договору, отримала довідку про те, що вона вагітна. З цією довідкою заходить до свого роботодавця.

- Доброго дня, пане роботодавцю.

- Доброго дня.

- Повідомляю вас, що я вагітна, і маю право на відпустку по вагітності та пологах.

- Не впевнений в цьому, - відповідає роботодавець. – Не забувайте, що ви працюєте у мене на умовах строкового трудового договору, і строк цього договору закінчується через два тижні. А право на відпустку по вагітності та пологах у вас виникне не раніше, ніж через за 70 днів до пологів, тобто тоді, коли ви вже у мене працювати не будете... Читайте, шановна, статтю 17 Закону України «Про відпустки»...

- Це дійсно так, - відповідає жінка. – Проте, ви не врахували ч. 3 ст. 184 КЗпП України, відповідно до якої ви можете мене звільнити лише за умови обов'язкового працевлаштування відповідно до мого фаху. А якщо ви мене звільните на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України і не працевлаштуєте, то тоді ви порушите процедуру звільнення, і я буду змушена пред'явити позов до вас про визнання вашого наказу про звільнення протиправним і його скасування, а також про поновлення на роботі. Це випливає зі змісту ч. 3 ст. 184, ст. 235  КЗпП України ...

- Я вважаю, - продовжила жінка, - що вам краще не звільняти мене, а продовжити зі мною строковий трудовий договір до дати початку моєї відпустки по вагітності та пологах, після чого видати наказ про надання мені відпустки. А звільнити ви мене зможете після відпустки, оскільки відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону України «Про відпустки», у цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.

- А я так не вважаю, - відповів роботодавець. – Справа в тому, що ви не маєте права пред'явити до мене позов про визнання наказу про ваше звільнення протиправним і його скасування, а також про поновлення на роботі, оскільки суди таких спорів в Україні не вирішують.

- В таких випадках, - продовжив роботодавець, - суди вирішують спори не про поновлення на роботі, а про виконання роботодавцем зобов'язання по працевлаштуванню вагітної жінки. Пояснити вам різницю ?

- Так, поясніть, будь-ласка.

- Пояснюю. Мій наказ про ваше звільнення остаточний і жоден суд не зможе його скасувати... Він недоторканий... До такого висновку дійшла Велика Палата ВС у своїй постанові від 16.05.2018р. - Ви, шановна, можете лише зобов'язати мене вас працевлаштувати. І навіть це вам буде важко зробити, оскільки трудове законодавство не визначає ні порядок, ні способи  виконання мною цього обов'язку, ні строки його виконання, ні наслідки (для мене) його невиконання ...  Через це я  можу і рік, і два, і п'ять вас працевлаштовувати... - А те, що зазначено в постанові Великої Палати ВС про те, що я зобов'язаний вас працевлаштувати протягом трьох місяців, так це вигадка... Ніде в законі такого немає...

- Отже, не бачу жодних законодавчих перепон, для того, щоб вас звільнити, - підсумував роботодавець. – І тому я вас звільню в останній день дії строкового трудового договору...

    І тут жінка зрозуміла, що відповісти їй нічим. Вона зрозуміла, що своїм висновком Велика Палата ВС поставила її У ПОВНУ ЗАЛЕЖНІСТЬ ВІД ВОЛІ РОБОТОДАВЦЯ. І лишається жінці одне – ВМОВЛЯТИ роботодавця, щоб він продовжив строк дії її трудового договору до дати початку її відпустки по вагітності та пологах,  щоб вона могла спокійно піти у відпустку ...

    А погодиться роботодавець продовжити трудові відносини з вагітною жінкою чи ні – це вже залежить не від Права, не від суду, а від волі роботодавця...

   Ось так Велика Палата Верховного Суду відноситься до прав українських жінок на відпустку по вагітності та пологах.

    Так буває, коли судді Великої Палати Верховного Суду, формуючи висновки у справах, бачать тільки норми законів. А передбачити наслідки застосування цих норм законів вони не здатні... А ще гірше, якщо ці наслідки їх не цікавлять...

      Чи заслуговує така Велика Палата Верховного Суду на довіру людей ? Відповідь на це питання, як на мене, очевидна.

Автор статті: Багрій Володимир Іванович

 

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

16 травня 2018 року

м. Київ

Справа № 759/19440/15-ц

Провадження № 14-105цс18

Велика Палата Верховного Суду у складі:

головуючого судді Князєва В. С.,

судді-доповідача Ситнік О. М.,

суддів: Антонюк Н. О., Бакуліної С. В., Британчука В. В., Гудими Д. А., Данішевської В. І., Золотнікова О. С., Кібенко О. Р., Лобойка Л. М., Лященко Н. П., Прокопенка О. Б., Рогач Л. І., Саприкіної І. В., Уркевича В. Ю., Яновської О. Г.,

за участю секретаря Гогуся В. О.,

учасники справи:

представник позивачки ОСОБА_3- ОСОБА_4,

розглянула в судовому засіданні заяву ОСОБА_3 про перегляд

рішення Святошинського районного суду м. Києва від 28 квітня 2016 року в складі судді Миколаєць І. Ю. та ухвали Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 27 вересня 2017 року в складі колегії суддів Червинської М. Є., Завгородньої І. М., Мазур Л. М., Писаної Т. О., Попович О. В.

у справі за позовом ОСОБА_3 до Торговельно-економічного коледжу про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі,

УСТАНОВИЛА:

У грудні 2015 року ОСОБА_3 звернулася до суду з позовом, у якому зазначала, що наказом від 29 серпня 2003 року № 75-к її прийнято на посаду викладача англійської мови Торговельно-економічного коледжу з оформленням трудових відносин шляхом укладення 01 вересня 2014 року трудового контракту строком до 31 серпня 2015 року.

31 липня 2015 року лікар філії № 5 Комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр» Святошинського району м. Києва (далі - КНП «Консультативно-діагностичний центр») видав листок непрацездатності, в якому зазначив, що ОСОБА_3звільнена від роботи з 31 липня по 04 грудня 2015 року(діагноз первинний: вагітність 30 тижнів). Цей листок непрацездатності її представник передав відповідачу.

Рекомендованим листом ОСОБА_3 направила на адресу відповідача заяву про надання відпустки по вагітності та пологах від 13 серпня 2015 року та консультаційну довідку від 31 липня 2015 року, яку Торговельно-економічний коледж отримав 25 серпня 2015 року.

Вказувала, що відповідач не видав наказ про надання їй відпустки по вагітності та пологах, не здійснив виплат на підставі листка непрацездатності, а 31 серпня 2015 року звільнив її із займаної посади на підставі пункту 2 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) у зв'язку з закінченням строку дії контракту.

Посилаючись на порушення її трудових прав, просила скасувати наказ від 31 серпня 2015 року № 115-к/тр про звільнення її з посади викладача англійської мови, поновити на роботі з 31 серпня 2015 року та стягнути 2000 грн витрат на правову допомогу.

Рішенням Святошинського районного суду м. Києва від 28 квітня 2016 року у задоволенні позову відмовлено.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції керувався тим, що ОСОБА_3 не виявила бажання та не повідомила відповідача про намір продовжити дію контракту, тому була звільнена у зв'язку з закінченням строку його дії відповідно до вимог трудового законодавства.

Рішенням Апеляційного суду м. Києва від 05 липня 2016 року рішення Святошинського районного суду м. Києва від 28 квітня 2016 року скасовано, позов ОСОБА_3 задоволено частково. Визнано незаконним наказ Торговельно-економічного коледжу від 31 серпня 2015 року № 115-к/тр про звільнення ОСОБА_3 з посади викладача іноземної мови. Поновлено ОСОБА_3 на посаді викладача іноземної мови з 31 серпня 2015 року. Стягнуто з Торговельно-економічного коледжу на користь ОСОБА_3 1500 грн витрат на правову допомогу. Вирішено питання про розподіл судових витрат.

Скасовуючи рішення суду першої інстанції та частково задовольняючи позов, апеляційний суд керувався тим, що ОСОБА_3 звільнено з порушенням частини третьої статті 184 КЗпП України, за вимогами якої не допускається звільнення вагітних жінок, крім випадків, передбачених законом.

Не погоджуючись з указаним рішенням суду апеляційної інстанції, Торговельно-економічний коледж звернувся до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ з касаційною скаргою.

Ухвалою колегії суддів судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 27 вересня 2017 року рішення Апеляційного суду м. Києва від 05 липня 2016 року скасовано, рішення Святошинського районного суду м. Києва від 28 квітня 2016 року залишено в силі.

Суд касаційної інстанції у своїй ухвалі керувався тим, що суд першої інстанції, відмовляючи у задоволенні позову, встановивши обставини у справі, дійшов обґрунтованого висновку про те, що права ОСОБА_3 не порушено, оскільки її звільнено з посади на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України, що не суперечить вимогам частини третьої статті 184 КЗпП України.

29 листопада 2017 року ОСОБА_3 звернулася до Верховного Суду України із заявою про перегляд рішення Святошинського районного суду м. Києва від 28 квітня 2016 року та ухвали Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 27 вересня 2017 року.

У заяві ОСОБА_3 просить скасувати рішення судів першої та касаційної інстанцій і залишити в силі рішення суду апеляційної інстанції з передбаченої пунктом 1 частини першої статті 355 Цивільного процесуального Кодексу України (далі - ЦПК України; в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) підстави неоднакового застосування судами касаційної інстанції частини третьої статті 184 КЗпП України, що спричинило ухвалення різних за змістом судових рішень у подібних правовідносинах.

Ухвалою судді Верховного Суду України від 06 грудня 2017 року відкрито провадження у справі та витребувано матеріали справи із Святошинського районного суду м. Києва. У задоволенні клопотання про зупинення виконання ухвали Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 27 вересня 2017 року відмовлено.

15 грудня 2017 року розпочав роботу Верховний Суд і набрав чинності Закон України від 03 жовтня 2017 року № 2147-VIII «Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України та інших законодавчих актів»(далі - Закон № 2147-VІІІ), яким ЦПК України викладено в новій редакції.

Згідно із частиною третьою статті 3 ЦПК України в редакції Закону № 2147-VIII провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Відповідно до підпункту 1 пункту 1 розділу ХІІІ «Перехідні положення» ЦПК України в редакції Закону № 2147-VІІІ заяви про перегляд судових рішень Верховним Судом України у цивільних справах, які подані та розгляд яких не закінчено до набрання чинності цією редакцією Кодексу, передаються до Касаційного цивільного суду та розглядаються спочатку колегією у складі трьох або більшої непарної кількості суддів за правилами, що діяли до набрання чинності цією редакцією Кодексу. Такі заяви розглядаються без повідомлення та виклику учасників справи, за винятком випадку, коли суд з огляду на обставини справи ухвалить рішення про інше.

10 січня 2018 року Верховний Суд України передав цивільну справу і заяву ОСОБА_3 про перегляд рішень судів першої та касаційної інстанцій до Верховного Суду.

Згідно з абзацом другим частини другої статті 360-2 ЦПК України (у редакції, яка діяла до 15 грудня 2017 року) якщо судове рішення оскаржується з підстав неоднакового застосування однієї і тієї самої норми права судами касаційної інстанції різної юрисдикції, справа розглядається на спільному засіданні відповідних судових палат Верховного Суду України. Засідання є правомочним за умови присутності на ньому не менше двох третин суддів від загального складу кожної з відповідних судових палат Верховного Суду України.

Відповідно до підпункту 2 пункту 1 розділу XIII «Перехідні положення» ЦПК України якщо цивільна справа за заявою про перегляд судових рішень Верховним Судом України відповідно до правил, що діяли до набрання чинності цією редакцією Кодексу, повинна розглядатися на спільному засіданні відповідних судових палат Верховного Суду України, - така справа після її отримання Касаційним цивільним судом передається на розгляд Великої Палати Верховного Суду.

Ухвалою Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 05 березня 2018 року справу передано на розгляд ВеликоїПалати Верховного Суду, оскільки заява про перегляд подана ОСОБА_3 з підстав неоднакового застосування норм права судами касаційної інстанції різної юрисдикції (цивільної та адміністративної), тому за правилами статті 360-2 ЦПК України (у редакції, що діяла до 15 грудня 2017 року) справа повинна розглядатися на спільному засіданні відповідних судових палат Верховного Суду України.

Доводи, наведені у заяві про перегляд судових рішень

На підтвердження підстав подання заяви про перегляд судових рішень ОСОБА_3 посилається на ухвалу Вищого адміністративного суду України від 01 квітня 2014 року.

Зазначеною ухвалою скасовано постанову Суворовського районного суду м. Херсона від 22 вересня 2011 року та ухвалу Одеського апеляційного адміністративного суду від 06 грудня 2012 року про відмову у задоволенні позову про визнання дій неправомірними. Справу передано на новий розгляд до суду першої інстанції.

У своїй ухвалі від 01 квітня 2014 року Вищий адміністративний суд України зазначив, що наявність вагітності на день звільнення працівниці за ініціативою власника або уповноваженого ним органу при відсутності ліквідації підприємства, установи, організації є безумовною підставою для поновлення звільненої особи на раніше займаній посаді.

Застосування частини третьої статті 184 КЗпП України не ставиться в залежність і від своєчасного повідомлення працівницею власника або уповноваженого ним органу про вагітність.

Зазначена норма дає гарантію щодо обмежень на звільнення для вагітних жінок, а не лише жінок, які перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами. Звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП України, у зв'язку із закінченням строку трудового договору має певні особливості. Таке звільнення можливе, проте власник зобов'язаний працевлаштувати жінку на цьому самому або іншому підприємстві відповідно до її спеціальності. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається.

Разом з цим, зробивши висновок про обґрунтованість та правомірність звільнення позивача, суди попередніх інстанцій не встановили та не дослідили, чи було запропоновано позивачу посаду на цьому самому або іншому підприємстві відповідно до її спеціальності.

Позиція Великої Палати Верховного Суду

Отже, існує неоднакове застосування судам касаційної інстанції частини третьої статті 184 КЗпП України.

Вирішуючи питання про усунення розбіжностей у застосуванні судом касаційної інстанції вказаної норми матеріального права, Велика Палата Верховного Суду виходить із такого.

Встановлений статтею 355 ЦПК України перелік підстав для подання заяви про перегляд судових рішень є вичерпним.

Ухвалення різних за змістом судових рішень (пункт 1 цієї статті) матиме місце в разі, коли суд (суди) касаційної інстанції у розгляді двох чи більше справ за подібних предмета спору, підстав позову, змісту позовних вимог та встановлених судом фактичних обставин і однакового матеріально-правового регулювання спірних правовідносин дійшов (дійшли) неоднакових правових висновків, покладених в основу цих судових рішень.

Прийняття касаційною інстанцією постанови про скасування судових рішень судів нижчих інстанцій з передачею справи на новий розгляд не означає остаточного вирішення спору зі справи, а тому відповідні постанови не можуть бути предметом перегляду в порядку, передбаченому Главою 3 розділу V, і на них не може здійснюватися посилання на підтвердження підстави, встановленої пунктом 1 частини першої статті 355 цього Кодексу.

Ухвалою Вищого адміністративного суду України від 01 квітня 2014 року скасовано постанову Суворовського районного суду м. Херсона від 22 вересня 2011 року та ухвалу Одеського апеляційного адміністративного суду від 06 грудня 2012 року про відмову у задоволенні позову про визнання дій неправомірними. Справу передано на новий розгляд до суду першої інстанції.

Отже, суд остаточно справу не вирішив.

Разом з тим у мотивувальній частині ухвали Вищий адміністративний суд України зазначив, що наявність вагітності на день звільнення працівниці за ініціативою власника або уповноваженого ним органу при відсутності ліквідації підприємства, установи, організації є безумовною підставою для поновлення звільненої особи на раніше займаній посаді. Звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП України у зв'язку із закінченням строку трудового договору має певні особливості. Таке звільнення можливе, проте власник зобов'язаний працевлаштувати жінку на цьому самому або іншому підприємстві відповідно до її спеціальності. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається.

Судом касаційної інстанції висловлено правову позицію щодо застосування частини третьої статті 184 КЗпП України і вказана ухвала може бути підставою для перегляду судового рішення.

Частиною першою статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

На контрактну форму трудового договору не поширюється положення статті 9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.

Виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов'язки та відповідальність, а також особливості порядку звільнення чи продовження дії контракту.

Частиною першою статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

У статті 23 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Згідно з пунктом 10 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170, у контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця.

Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Вирішуючи питання про припинення строкового трудового договору, у разі надання права працівнику ставити питання про його продовження, однак якщо працівник таке право не використав, трудові відносини між сторонами контракту припинилися і фактично не тривали на час закінчення дії строкового договору, власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має підстави звільнити працівника у зв'язку з закінчення строку трудового договору.

Відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП України, у зв'язку із закінченням строку трудового договору має свої особливості.

Таке звільнення можливе, на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, зокрема, вагітних жінок провадиться з обов'язковим працевлаштуванням, однаквласник зобов'язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається.Однак відносини між власником (підприємством) і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на три місяці з дня закінчення строкового трудового договору.

Тобто звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, зокрема, вагітних жінок провадиться з обов'язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо звільненій працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я).

Таким чином, частиною третьою статті 184 КЗпП України встановлено гарантії для окремих категорій працівників, а саме: заборонено звільнення, зокрема, вагітної жінки та передбачено обов'язкове працевлаштування у випадках її звільнення після закінчення строкового трудового договору.

Згідно зі статтею 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором або за відсутності підстав для звільнення.

У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника немає.

Однак при невиконанні власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом протягом трьох місяців обов'язку по працевлаштуванню звільненого працівника за пунктом 2 статті 36 КЗпП України, зокрема вагітної жінки, за заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання зобов'язання по працевлаштуванню.

Невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов'язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232 КЗпП України обов'язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі.

Такий правовий висновок зроблено як Верховним Судом України у постанові у справі за № 6-127цс12 від 23 січня 2013 року, так і підтверджено у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 175/167/16-ц від 16 січня 2018 року .

ВеликаПалата Верховного Суду підтверджує вказаний правовий висновок і не вбачає підстав для відступу від нього, оскільки норми права до спірних правовідносин застосовано правильно.

Суди у вказаній справі встановили, що ОСОБА_3 працювала у Торговельно-економічному коледжі на посаді викладача іноземної мови на підставі контракту, укладеного 01 вересня 2014 року строком до 31 серпня 2015 року. Згідно з пунктом 5.4 контракту за два місяці до закінчення строку його дії контракт може бути продовжений чи укладений на новий строк.

26 березня 2015 року ОСОБА_3 стала на облік в жіночу консультацію філії № 5 КНП «Консультативно-діагностичний центр» у зв'язку з вагітністю.

З 01 по 10 квітня 2015 року ОСОБА_3 перебувала на стаціонарному лікуванні у Київському пологовому будинку № 3, а з 11 квітня 2015 року - виїхала до Іспанії, де перебувала під наглядом іспанських лікарів до народження дитини - 28 вересня 2015 року.

31 липня 2015 року лікар філії № 5 КНП «Консультативно-діагностичний центр» видав листок непрацездатності серії АГЧ № 422147 про те, що ОСОБА_3 звільняється від роботи з 31 липня по 04 грудня 2015 року у зв'язку з вагітністю, який 10 серпня 2015 року завідувачем філії № 5 КНП «Консультативно-діагностичний центр» Святошинського району м. Києва відкликаний у зв'язку з порушеннями при його видачі.

21 серпня 2015 року представник ОСОБА_3 - ОСОБА_5 на адресу відповідача направила заяву ОСОБА_3 від 13 серпня 2015 року про надання їй відпустки по вагітності і пологам разом із довідкою лікаря з перекладом на українську мову.

Згідно з наказом від 31 серпня 2015 року № 115-к/тр ОСОБА_3 звільнено з посади викладача іноземної мови на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України у зв'язку із закінченням строку дії контракту.

Позивачка не спростувала, що станом на день закінчення строку трудового контракту - 31 серпня 2015 року - трудові відносини між сторонами фактично не тривали, за актами відповідача ОСОБА_3 була відсутня на робочому місці, 12 червня 2015 року відповідач направляв позивачці лист з повідомленням про закінчення строку дії контракту, а сама ОСОБА_3 не виявила бажання про намір продовжити дію контракту, як це передбачено у пункті 5.4 контракту з педагогічним працівником від 01 вересня 2014 року.

Суд першої інстанції, з яким погодився й суд касаційної інстанції, зробив правильний висновок, що звільнення ОСОБА_3 відбулося відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП України, що не суперечить вимогам частини третьої статті 184 КЗпП України, яка передбачає можливість звільнення вагітних жінок після закінчення строкового трудового договору, при цьому головною умовою можливості такого звільнення є імперативна вимога щодо обов'язкового працевлаштування такої жінки зі збереженням середньої заробітної плати протягом трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Разом з тим позовних вимог про виконання відповідачем зобов'язання по працевлаштуванню позивачка не заявляла, однак не позбавлена такої можливості.

Судове рішення, яке заявник просить переглянути, є законним та  обґрунтованим, суди правильно застосували норми матеріального права.

За таких обставин підстав для задоволення заяви ОСОБА_3 та скасування рішення Святошинського районного суду м. Києва від 28 квітня 2016 року та ухвали Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 27 вересня 2017року немає.

Постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 14 лютого 2018 року у справі № 826/26366/15, від 21 березня 2018 року у справі № 813/6512/15 та від 16 квітня 2018 року у справі № 805/771/16, на які ОСОБА_3 посилається у своїх поясненнях, не є підставою для перегляду судових рішень, оскільки правовідносини не є тотожними із тими, що були предметом перегляду, так як стосувалися застосування частини третьої статті 184 КЗпП України при скороченні штату працівників.

З аналізу постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 06 березня 2018 року у справі № 234/8701/17 також не вбачається, що предмет спору, підстави позову, зміст позовних вимог та встановлені судом фактичні обставини є тотожними зі справою, що переглядається, оскільки позов подано з підстав невзяття позивачки на облік як внутрішньо переміщеної особи.

За змістом статті 3605 ЦПК України (у редакції, що діяла на момент звернення із заявою про перегляд судових рішень) суд відмовляв у задоволенні заяви про перегляд судових рішень Верховним Судом України, якщо обставини, які стали підставою для перегляду справи, не підтвердилися.

Підсумовуючи, можна зробити такі висновки.

Відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП України, у зв'язку із закінченням строку трудового договору має свої особливості, а саме: звільнення, зокрема, вагітних жінок можливе на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, однак провадиться з обов'язковим працевлаштуванням вагітної, тобто власник або уповноважений ним орган зобов'язаний працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається.

Згідно зі статтею 235 КЗпП Українипідставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором, або за відсутності підстав для звільнення.

У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника на роботі немає.

Невиконання підприємством (установою, організацією), яке звільнило вагітну жінку, обов'язку по працевлаштуванню є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232 КЗпПУкраїни обов'язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, виплати їй середньої заробітної плати на період працевлаштування, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору, а не про поновлення на попередній роботі.

За заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання підприємством (установою, організацією) зобов'язання по її працевлаштуванню.

Керуючись підпунктом 1 пункту 1 розділу ХІІІ «Перехідні положення» ЦПК України, Велика Палата Верховного Суду

ПОСТАНОВИЛА:

У задоволенні заяви ОСОБА_3 про перегляд рішення Святошинського районного суду м. Києва від 28 квітня 2016 року та ухвали Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 27 вересня 2017 року відмовити.

Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий суддя Суддя-доповідач В. С. Князєв О. М. СитнікСудді:                                               Н. О. Антонюк Л. М. Лобойко

С. В. Бакуліна Н. П. Лященко

В. В. Британчук О. Б. Прокопенко

Д. А. Гудима Л. І. Рогач

В. І. Данішевська І. В. Саприкіна

О. С. Золотніков В. Ю. Уркевич

О. Р. Кібенко   О. Г. Яновська

Джерело : protocol.ua